Onderwerp: Risico Bedrijfsadvies Legal

Gefeliciteerd, je gaat een nieuwe medewerker aannemen! Misschien heb je als werkgever al een vaste volgorde in je hoofd voor het in dienst nemen van deze nieuwe medewerker. Bijvoorbeeld eerst met een contract voor 6 maanden, daarna nog twee keer voor 12 maanden en tot slot voor onbepaalde tijd. Maar is dat wel handig? Wist je bijvoorbeeld dat je bij een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden geen proeftijd mag opnemen? En wat zijn eigenlijk de verschillen en gelijkenissen bij de diverse overeenkomsten? In deze blog neem ik je mee in de keuze voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd en waar je op moet letten.

Om te beginnen is het goed om even stil te staan bij wat een arbeidsovereenkomst is. Want volgens de wet is er sprake van een arbeidsovereenkomst ‘als de medewerker zich verbindt tot het uitvoeren van arbeid in dienst van de werkgever tegen betaling van loon gedurende een zekere tijd’. Het is dus goed om te weten dat het niet verplicht is om een arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te gaan. Natuurlijk is dat wel het handigst, zodat er zo min mogelijk discussie kan ontstaan over de afgesproken arbeidsvoorwaarden.

Bepaalde of onbepaalde tijd?

Je kunt een arbeidsovereenkomst aangaan voor een vooraf afgesproken periode, maar ook voor onbepaalde tijd, het zogenaamde ’vaste contract‘. De wet maakt onderscheid in bepalingen die je mag opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd. Ik merk dat dit voor zowel werkgevers als medewerkers niet altijd duidelijk is. Graag neem ik je mee in zes belangrijke bepalingen die van belang kunnen zijn voor de keuze van de duur van de arbeidsovereenkomst.

1: Ketenregeling

Volgens de wet mag een medewerker maximaal drie tijdelijke contracten krijgen voor in totaal maximaal drie jaar. Alle denkbare tijdvarianten daar tussenin zijn mogelijk. Je kunt dus bijvoorbeeld drie keer een jaarcontract overeenkomen maar ook eerst 12 maanden, daarna 6 maanden en tenslotte nog 18 maanden. Is de eventuele periode tussen de verschillende arbeidsovereenkomsten 6 maanden of korter? Dan tellen de verschillende contracten mee voor de ketenregeling: na meer dan 3 arbeidsovereenkomsten en/of in totaal langer dan 3 jaar in dienst, komt de medewerker automatisch voor onbepaalde tijd bij je in dienst. Belangrijk hierbij is dat in CAO’s afwijkende bepalingen mogen worden opgenomen. Check dus altijd wat er in je CAO staat, als deze van toepassing is.

2: Proeftijd

Een hele belangrijke bepaling die onze klanten regelmatig verrast, is het verbod om een proeftijd op te nemen in een arbeidsovereenkomst die 6 maanden of korter duurt. Doe je dat toch, dan is die proeftijd nietig. Dat wil zeggen dat de wet er vanuit gaat dat deze niet heeft bestaan. Wil je dus een medewerker ontslaan tijdens de proeftijd die achteraf gezien nietig blijkt te zijn? Dan kan dat voor vervelende problemen zorgen. Duurt de arbeidsovereenkomst langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar? Dan mag je een proeftijd opnemen van één maand. Voor een arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer óf voor onbepaalde tijd mag je een proeftijd opnemen van 2 maanden. Ook hierbij geldt dat in de CAO afwijkende bepalingen kunnen staan, waardoor je bijvoorbeeld wel 2 maanden proeftijd mag opnemen bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van 1 jaar.

3: Aanzegverplichting

Heeft je medewerker een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Dan moet je de medewerker volgens de wet schriftelijk uiterlijk één maand voorafgaand aan het einde van die arbeidsovereenkomst informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Verleng je de arbeidsovereenkomst? Dan moet je ook laten weten onder welke voorwaarden je dat wilt doen. Dit noemen we de ’aanzegverplichting‘. Doe je dit niet op tijd en/of niet schriftelijk? Dan moet je een aanzegvergoeding betalen aan de medewerker. Deze vergoeding is gelijk aan het salaris naar rato voor elke dag dat je te laat bent, tot maximaal één maandsalaris. Dit kan dus aardig oplopen. Let wel: het is niet zo dat de arbeidsovereenkomst zonder de aanzegging automatisch doorloopt. Deze eindigt gewoon alsnog van rechtswege.

4: Ontslag en transitievergoeding

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt na het verstrijken van de afgesproken tijd. Wil je in de tussentijd afscheid van elkaar nemen? Dan kan dat alleen met wederzijds goedvinden, via de kantonrechter of met een ontslagvergunning van het UWV. Cruciaal daarbij is wel dat je in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebt opgenomen dat deze tussentijds beëindigd mag worden. Als dat er niet in staat, mag je bijvoorbeeld als werkgever zelfs de tussentijdse ontslagname van je medewerker weigeren.

Download de whitepaper 'HRM-beleid van de toekomst' 

Voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt ook dat je drie opties hebt voor ontslag van een medewerker:

  • met wederzijds goedvinden;
  • via de kantonrechter;
  • met een ontslagvergunning van het UWV.

Belangrijk is dat je vanaf 1 januari 2020 als werkgever een transitievergoeding moet betalen vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst. Zelfs als de medewerker in de proeftijd wordt ontslagen of de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt! Globaal gezien is de hoogte van de transitievergoeding 1/3 maandsalaris per heel gewerkt dienstjaar.

5: Concurrentie- en relatiebeding

Waar in de praktijk ook nog wel eens misverstanden over bestaan, is de mogelijkheid voor het opnemen van een concurrentie- en relatiebeding. Sinds 1 januari 2015 is het niet toegestaan om in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentie- en/of relatiebeding op te nemen. De enige uitzondering hierop is als er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen en je deze motivatie ook in het contract hebt opgenomen. Zonder motivatie is het beding niet geldig. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag je wel een concurrentie- en relatiebeding opnemen zonder motivatie.

6: Hoge en lage WW-premie

Een voor mij persoonlijke eyeopener is dat de keuze voor het soort contract ook gevolgen heeft voor de werkgeverslasten. Per 1 januari 2020 zijn er twee soorten WW-premie:

  • De lage WW-premie. Deze is in 2021 2,70% van het SV-loon. Je betaalt de lage WW-premie voor schriftelijke arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd met een vast aantal uren.
  • De hoge WW-premie. Deze is in 2021 7,70% van het SV-loon. Deze betaal je in beginsel voor tijdelijke en/of flexibele contracten, zoals een oproepovereenkomst, 0-uren contract en een min-max contract. Ook hiervoor zijn een aantal uitzonderingen, zoals BBL-overeenkomsten en (voor het jaar 2021) als de medewerker maximaal 30% van de overeengekomen arbeidsduur overwerkt.

Het verschil in premie kan je als werkgever al snel een paar duizend euro per jaar opleveren. Laat dit vooral in je voordeel werken!

Laat je goed informeren

Ik heb je met bovenstaande een beeld willen geven van de verschillen en gelijkenissen waar je rekening mee moet houden bij de keuze voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Laat je goed informeren om zeker te weten dat de arbeidsovereenkomst passend is bij jouw situatie en dat de juiste zaken hierin staan opgenomen.

HRM beleid van de toekomst

Op de hoogte blijven?

New call-to-action