Onderwerp: HRM Legal

Bijna elke onderneming werkt wel eens met oproepkrachten. Veel werkgevers denken wel eens dat deze oproepkrachten geen of niet dezelfde rechten hebben als medewerkers met een vast dienstverband. Maar dit is niet helemaal waar. In deze blog leggen we je uit waar je op moet letten en wat de voornaamste valkuilen zijn als het gaat om de inzet van oproepkrachten.

Valkuil 1: Geen arbeidsovereenkomst aanbieden

Veel werkgevers gaan er vanuit dat hulp- of oproepkrachten geen arbeidsovereenkomst nodig hebben. Dit klopt niet helemaal. Ook een oproepkracht wordt aangenomen voor bepaalde of voor onbepaalde tijd. Ligt er geen arbeidsovereenkomst aan de oproepen ten grondslag? Dan mag de medewerker er vanuit gaan dat elke oproep een nieuwe (mondelinge)overeenkomst is. Na 3 (tenzij in de CAO anders is bepaald) overeenkomsten binnen 3 jaar heeft de medewerker een vaste aanstelling en heeft hij recht op loondoorbetaling over de gemiddelde verdiensten van de afgelopen 3 maanden. Ook als de medewerker niet meer wordt opgeroepen of ziek wordt.

Valkuil 2: Geen vaste uren aanbieden

Heeft de oproepkracht twaalf maanden voor je gewerkt? Dan ben je verplicht hem of haar een voorstel te doen voor een vast aantal uren ter hoogte van de gemiddelde uren in de afgelopen twaalf maanden. Het maakt daarbij niet uit of de oproepkracht een arbeidsovereenkomst heeft voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. De ingangsdatum voor vaste omvang wordt per 1 juli 2021 de eerste dag nadat twee maanden zijn verstreken, steeds nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. Oftewel: de eerste dag van de 15e maand. De medewerker mag één maand nadenken over het aanbod en deze afwijzen.

Download de whitepaper 'HRM-beleid van de toekomst' 

Let op: Heb je géén voorstel gedaan? Dan kan een medewerker over vijf jaar nog een claim indienen voor de gederfde inkomsten. Ook wanneer je de medewerker nadien niet meer hebt opgeroepen. Je moet het aanbod elke twaalf maanden herhalen.

Valkuil 3: Onjuiste oproeptermijn

Veel werkgevers roepen het personeel op wanneer het hen uitkomt, maar wettelijk mag een medewerker de oproep weigeren wanneer deze niet minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan hem is gemeld. Is in de CAO een kortere termijn opgenomen, dan mag je deze aangehouden, maar deze mag niet korter zijn dan 24 uur vóór aanvang van het oproepwerk. Er geldt een uitzondering voor seizoensarbeid in een periode van maximaal negen maanden, waarbij klimatologische of natuurlijke omstandigheden een rol spelen zoals in de agrarische sector en toerisme. Heb je de medewerker opgeroepen binnen een van bovenstaande oproeptermijnen en trek je de oproep weer in of wijzig je deze? Dan heeft de medewerker minimaal recht op het loon waarvoor deze in eerste instantie was opgeroepen.

Valkuil 4: Te weinig loon betalen per oproep

Roep je de medewerker op, dan ben je als werkgever verplicht om de opgeroepen medewerker het loon te betalen over minimaal drie uur. Ook wanneer de medewerker voor minder dan die drie uur is opgeroepen.

Valkuil 5: Het vergeten van rechtsvermoeden arbeidsomvang

In de arbeidsovereenkomst kun je afspreken dat je in de eerste zes maanden van de oproepovereenkomst alleen het loon betaalt over de uren waarover de medewerker heeft gewerkt. Na deze zes maanden kan de medewerker beroep doen op het rechtsvermoeden, wat in beginsel gelijk is aan de gemiddelde arbeidsduur van de voorafgaande drie maanden. Dit kan tot gevolg hebben dat je verplicht bent de medewerker door te betalen wanneer hij of zij ziekt wordt en ook als je geen werk meer hebt voor hem of haar.

Valkuil 6: Geen loon doorbetalen bij ziekte

Gedurende de eerst zes maanden van het dienstverband hoef je een oproepkracht niet door te betalen als hij of zij ziek is buiten een oproep om. Wordt een medewerker ziek na een oproep? Dan heeft hij of zij recht op minimaal 70% van het loon met een minimum van het wettelijk minimum loon over de uren waarvoor hij of zij was opgeroepen. In een CAO of arbeidsovereenkomst kan bepaald zijn dat de loondoorbetaling bij ziekte nog hoger is. Heeft de medewerker met succes een arbeidsomvang afgedwongen vanwege het rechtsvermoeden (zie valkuil 5)? dan is de loondoorbetaling minimaal 70% (of meer conform CAO) van het loon over de afgelopen drie maanden voorafgaand aan de ziekte, met een minimum van het wettelijk minimumloon over die uren.

Valkuil 7: Aanzegplicht vergeten

Ook bij een oproepkracht moet je één maand voorafgaand aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer dan zes maanden, de medewerker schriftelijk of per e-mail laten weten of het contract wordt verlengd of beëindigd. We noemen dit de aanzegplicht.

Heb je naar aanleiding van deze blog vragen? Neem dan gerust contact op met de salarisadministrateuren van HRM101. In overleg kunnen we de vraag doorzetten naar onze juridische afdeling.

Bronnen: Salaris van Morgen / Rendement / Rijksoverheid

HRM beleid van de toekomst

Op de hoogte blijven?

Risico's van het familiebedrijf